Pracownik został zatrudniony na umowę o pracę na czas określony na zastępstwo  - na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy Pani X. Zgodnie z art. 33¹  k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. Czy można wręczyć pracownikowi takie wypowiedzenie, pomimo że nieobecny pracownik, czyli Pani X nie wróciła do pracy oraz do czasu wręczenia wypowiedzenia nie zarzucono pracownikowi niewłaściwego wykonywania swoich obowiązków? Czy, o tak sobie może  pracodawca wręczyć pracownikowi wypowiedzenie?

Zawarta przez strony umowa o pracę na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności wykazuje wiele różnic, w stosunku do umowy zawieranej na czas nie określony. Specyfika zawieranej umowy spowodowała, że należało uelastycznić zasady rozwiązywania tych umów o pracę.

O odmienności zawartej umowy może świadczyć chociażby to, że ochrona kobiet w ciąży została znacznie ograniczona, poprzez  regulację prawną, że  umowa na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli termin jej rozwiązania przypada po trzecim miesiącu ciąży. Z drugiej strony daje ona możliwość wielokrotnego zawierania umów na czasowe zastępstwo, gdyż nie ma do niej zastosowanie art. 25¹ § 1 k.p.

Często nie można przewidzieć dokładnej daty powrotu do pracy zastępowanego pracownika, co powoduje, że z dniem powrotu zastępowanego umowa o pracę natychmiast ulega rozwiązaniu, ponieważ zawierana jest tylko na czas trwania usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik zastępujący powinien być przygotowany na to, że zastępowany pracownik np. wyzdrowieje i stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu bez zastosowania wypowiedzenia umowy.

Nie ma przeszkód prawnych, aby po rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca kontynuował zatrudnienie z pracownikiem zastępującym, ale już na podstawie odrębnej, kolejnej umowy o pracę. Może to być kolejna umowa na czasowe zastępstwo innego pracownika, lub inna umowa wskazana przez Kodeks pracy.

Z podobną sytuacją mamy do czynienia, gdy zostaje zawarta umowa na okres próbny. Pracodawca decydując się na jej wypowiedzenie, nie ma obowiązku przedstawiania pracownikowi przyczyny, z powodu której rozwiązuje stosunek pracy. Jest to uprawnienie przysługujące obu stronom zawierającym umowę o pracę na okres próbny.

Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca wypowiadając umowę na czasowe zastępstwo podał pracownikowi przyczynę wypowiedzenia umowy, jednakże jak wcześniej zauważono nie jest to obligatoryjne dla pracodawcy (jak również pracownika).

Przyczyny wypowiedzenia takiej umowy mogą być różne, np. pracownik nie wykonywał swojej pracy sposób prawidłowy, pracownik pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji potwierdzonych urzędowo, nie potwierdził ich w pracy zawodowej, wcześniejszy powrót do pracy zastępowanego pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dla swej skuteczności nie wymaga uzasadnienia, tak ze strony pracownika, jak i pracodawcy.

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy pracodawca wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nie określony lub rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia powinien wskazać przyczynę uzasadniającą  wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ustawodawca wyraźnie wskazał na obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę jedynie przez pracodawcę i to tylko wówczas gdy wypowiadana on umowę zawartą na czas nie określony lub rozwiązując każdą umowę bez wypowiedzenia.

Z podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie ustawodawca zwolnił pracodawcę w pozostałych przypadkach, np. przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem umowy zawartej na okres próbny lub czas określony.

Zauważyć należy, że rozwiązując umowę zawartą na czas nie określony pracodawca musi podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Brak wskazania przyczyny w piśmie wypowiadającym umowę spowodować może uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie rozwiązania umowy – przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracownik nie ma obowiązku wskazywania na przyczynę, z powodu której dokonuje wypowiedzenia umowy. Jedynie w przypadku rozwiązania umowy o pracę w oparciu o art. 55 k.p. pracownik obowiązany jest podać przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Brak obowiązku pracodawcy podawania przyczyny rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej zgodnie z art. 25 § 1 zd. 2 k.p. powoduje, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z każdej przyczyny. W konsekwencji, pracownik zwolniony w trybie wypowiedzenia umowy o pracę nie może domagać się odszkodowania, czy też przywrócenia do pracy w związku z brakiem uzasadnienia wypowiedzenia. Wynika to bezpośrednio z art. 50 k.p., który nie przewiduje możliwości przywrócenia do pracy, a odszkodowanie jedynie w sytuacji naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów terminowych.

Brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na okres czasowej nieobecności innego pracownika w pracy, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przestrzegania pozostałych przepisów regulujących prawidłowość rozwiązywania stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno dotrzeć do pracownika w taki sposób, że miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Oświadczenie o wypowiedzeniu musi nastąpić z zachowaniem formy pisemnej. Przepisy nie zastrzegają rygoru nieważności umowy, gdyby doszło do rozwiązania umowy w formie ustnej. Po złożeniu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy w formie od następnego dnia rozpoczyna się bieg terminu na złożenie odwołania do sądu pracy.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.).

Przepisy nie zobowiązują do przeprowadzania konsultacji z zakładową organizacja związkową reprezentującą pracownika przed wręczeniem wypowiedzenia umowy zawartej na czasowe zastępstwo.

Przepis art. 33¹ k.p. wymaga zachowania okresu wypowiedzenia w ilości 3 dni roboczych, za które uważa się wszystkie dni kalendarzowe, za wyjątkiem niedziel i świąt. Wypowiedzenie nie musi kończyć się  w sobotę.

Możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czasowe zastępstwo jest niezależna od czasu trwania zawartej umowy. Strony nie muszą dopuszczać możliwości wypowiedzenia umowy, gdyż jest to zagwarantowane bezpośrednio w przepisach Kodeksu pracy.

Prawo do wypowiedzenia umowy o pracę na czas zastępstwa zapewnione jest  obu stronom stosunku pracy, czyli tak pracodawcy, jak i pracownikowi.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 50 § 3 k.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (w tym czasowe zastępstwo) nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czasowe zastępstwo nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Według przepisów zwalniany pracownik nie musi znać przyczyny dlaczego pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Gdyby pracodawca rozwiązywał tę sama umowę bez wypowiedzenia musiałby podać pracownikowi przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Podstawa prawna:

•          art. 25 § 1 zd. 2, 25¹, 30 § 3 – 5, art. 33¹, 50 § 3 k.p.

 

Zygmunt Stanisławski

22 lutego 2012r.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas usprawiedliwionej nieobcności innego pracownika w pracy Tłumaczenie treści na język polski świadectw pracy lub innych dokumentów przedstawianych przez pracownika Miejsce wykonywania pracy pracownika przedsiębiorstwa budowlanego wskazane w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) Zawyżenie wynagrodzenia w umowie o pracę Zawarcie kolejnej umowy na czas określony Zawieranie umów na czas określony po dniu 31 grudnia 2011r. Dopuszczenie pracownika do pracy bez umowy o pracę Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2007 r. w sprawie zatrudniania handlowców w formie telepracy Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 29 maja 2007 r. w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy (GNP-152/302-4560-274/07/PE) Umowa o praktykę absolwencką