Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymiary czasu pracy są różne od ¼ etatu do ¾ etatu. Chcielibyśmy, aby pracownicy mieli ustalony limit godzin na jednakowym poziomie po przekroczeniu którego na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Podjęliśmy decyzję, że dodatek będzie płacony nie za przekroczenie limitu dobowego, lecz za przekroczenie limitu średnio-tygodniowego.  W umowach o pracę znajdzie się zapis, że przekraczając przeciętnie na tydzień 39 godzin pracownik uprawniony będzie do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. Problem jednak wynika z tego, że nie wiemy jak należy sprawdzić, czy doszło w okresie rozliczeniowym do przekroczenia przeciętnej wartości, co uprawniać powinno pracownika do dodatku do wynagrodzenia. Zaznaczamy, że stosujemy 4 miesięczne okresy rozliczeniowe.

 

Strony zawierając umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do wynagrodzenia normalnego za wykonaną dodatkowo pracę oraz dodatku obliczanego od osobistego zaszeregowania pracownika. Swoboda stron polega na dowolnym kształtowaniu limitu godzin, jednakże pod warunkiem, że limit będzie określony na wyższym poziomie niż niepełny wymiar czasu pracy pracownika.

 

Przykład:

Pracodawca zatrudniając pracownika na ½ etatu nie powinien w umowie o pracę wskazywać, że przekroczenie wymiaru czasu pracy określonego dla pracownika zatrudnionego na ¼ etatu uprawniać będzie do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. Gdyby jednak tak było, to pracownik uprawniony byłby do dodatku, gdyż zapis z umowy o pracę byłby korzystniejszy niż przepisy prawa pracy ( art. 18 k.p.).

 

Przykład:

Pracodawca zatrudniając pracownika w wymiarze ¾ etatu zapisał w umowie, że dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. wypłacany będzie po przekroczeniu 35 godzin pracy w tygodniu. Ponieważ wskazano w umowie sztywną – zamiast przeciętną – wartość tygodniową, obowiązkiem pracodawcy jest sprawdzenie, czy w poszczególnych tygodniach składających się na dany okres rozliczeniowy, nastąpiło przekroczenie wartości 35 godzin. Sprawdzenie musi nastąpić w każdym tygodniu analizując go z osobna, niezależnie od długości okresu rozliczeniowego. Jeżeli przyjmiemy, że zastosowany został  3 miesięczny okres rozliczeniowy: 1 kwietnia – 30 czerwca 2011r., to wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy będzie wynosić 496 godzin, a dla pracownika zatrudnionego w wymiarze ¾ etatu 372 godziny. Liczba tygodni w okresie rozliczeniowym wynosi: 13. Oznacza to, że 13 razy należy dokonać rozliczenia przepracowanych godzin, aby obliczyć pracownikowi dodatek za przekroczenie limitu tygodniowego. Wypłata dodatku następować będzie co miesiąc po zakończeniu kolejnych pełnych tygodni, np. po kwietniu 2011r. wypłata dodatku powinna dotyczyć 4 zakończonych tygodni (do 28 kwietnia), a piąty tydzień rozpoczęty w dniu 29 kwietnia) zostanie rozliczony do końca maja 2011r. W przykładzie tym stwierdzimy liczbę pełnych 13 tygodni. To oczywiście przypadek, gdyż jeżeli zastosujemy kolejny 3 miesięczny okres rozliczeniowy: 1 lipca – 30 września 2011r. to liczba pełnych tygodni będzie wynosić 13 tygodni (do 29 września) oraz jeden dzień 30 września. Pracownik uprawniony będzie teoretycznie do dodatków za 13 tygodni. Nie ma przy tym znaczenia, że w jednym tygodniu pracownik przekroczył limit 35 godzin, a w innym pracował znacznie mniej godzin i tym samym nie została przekroczona przeciętna wartość 35 godzin. W pewnych tygodniach za pracę przekraczającą limit 35 godzin pracodawca obowiązany będzie wypłacić dodatek, o którym mowa w art. 151¹ §  1 k.p., pomimo  że w innych tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik nie będzie uprawniony do dodatku. Ostatni dzień okresu rozliczeniowego rozpoczynać będzie kolejny tydzień, który nie zakończy się po 7 dniach, gdyż od 1 października 2011r. rozpocznie się kolejny 3 miesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik nie będzie więc uprawniony do dodatku za rozpoczynający się tydzień, gdyż nie ma praktycznie możliwości, aby w ciągu doby pracować więcej niż 35 godzin wskazane w umowie o pracę. Z inną sytuacją będziemy mieli do czynienia, jeżeli w umowie o pracę strony określą limit po przekroczeniu którego pracownik uprawniony będzie do dodatku na poziomie przeciętnej wartości 35 godzin. Pracodawca nie będzie sprawdzał w każdym tygodniu liczby godzin pracy pracownika, lecz zrobi to tylko jeden raz z końcem okresu rozliczeniowego. Sposób obliczenia dodatku przedstawiam w kolejnym przykładzie.

 

Przykład:

Pracodawca zatrudnił pracownika w wymiarze ¾ etatu, stosując 4 miesięczne okresy rozliczeniowe. W umowie o pracę zapisał, że będzie pracownikowi wypłacany dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. ,po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin w okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze w okresie rozliczeniowym: 1 maja – 31 sierpnia 2011r. wynosi 680 godzin. Pracownik zatrudniony w wymiarze ¾ etatu pracować powinien 510 godzin (680 x3/4 etatu). W jaki sposób ustalić, po przekroczeniu jakiej ilości godzin, należy pracownikowi wypłacać dodatek. Jeżeli przyjmiemy, że pracując 680 godzin w okresie rozliczeniowym osiąga się przeciętną tygodniową normę czasu pracy, to aby ustalić po ilu godzinach pracy w okresie rozliczeniowym należy rozpocząć naliczanie dodatku, należy obniżyć liczbę godzin obliczoną dla pracownika wykonującego pracę w pełnym wymiarze o taką liczbę godzin jaka wynika z proporcji 39 godzin do wartości 40 godzin, czyli o 1/40 całości.

680 godzin : 40 godzin = 17 godzin

680 godzin – 17 godzin = 663 godziny

Pracownikowi należy wypłacić:

a)   za pracę przekraczająca wymiar ¾ etatu, czyli 510 godzin, wynagrodzenie normalne (podstawa prawna: art. 80 k.p),

b)   za pracę przekraczającą limit wskazany w umowie, czyli 663 godziny, normalne wynagrodzenie oraz dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p.,

c)   za pracę przekraczającą 680 godzin, czyli przeciętnie 40 godzin, normalne wynagrodzenie oraz dodatek o którym mowa w art. 151¹ § 2 k.p.

 

Przykład:

Pracodawca zatrudnił pracownika w wymiarze ½ etatu i zastosował miesięczne okresy rozliczeniowe. W umowie o pracę zostało zapisane, że za każdą godzinę przekraczającą 36 godzin przeciętnie na tydzień  wypłacany będzie dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. W czerwcu 2011r. wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze wynosi 168 godzin, natomiast dla pracownika zatrudnionego w wymiarze ½ etatu 84 godziny. Limit po przekroczeniu którego należy rozpocząć wypłatę dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. obliczamy w sposób następujący:

168 godzin : 40 godzin = 4,2

4,2 x 4 godziny obniżenia limitu poniżej normy 40 godzinnej = 16,8 godziny

168 godzin – 16,8 godziny = 151,20 godziny, czyli 151 godzin i 12 minut.

 

Podstawa prawna:

•  art. 80, 151 § 5 k.p.

 

 Zygmunt Stanisławski

3 czerwca 2011r.

Jak obliczyć ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych? Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych pracownika pozostającego w gotowości do świadczenia pracy Kierownik komórki organizacyjnej w sądzie pracy w charakterze świadka Sposób obliczenia dodatku za przekroczenie limitu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy Wynagrodzenie osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi – tzw. ustawa kominowa Praca w godzinach nadliczbowych kierownika komórki organizacyjnej Dodatek za wieloletnią pracę emeryta będącego pracownikiem samorządowym Czy rzeczywiście pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo nieświadczenia pracy? Wynagrodzenie za pracę nie niższe od minimalnego wynagrodzenia Wynagrodzenie pracownika pracującego dwie godziny w niedzielę lub sobotę wolną od pracy