Dodatek wyrównawczy pracownika w wieku przedemerytalnym

Wyświetleń: 536   wynagrodzenie (9)

Opinia prawna dotycząca stosowania art. 39 k.p. w związku ze zmianą od dnia 1 stycznia 2013r.  przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jednolity Dz. U. Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.)

W przypadkach określonych przez przepisy, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Przepisem, który wprowadza szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jest między innymi art. 39 k.p., według którego, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Pomimo wprowadzanych zmian w nabywaniu uprawnień emerytalnych od 1 stycznia 2013r. ustawodawca nie zdecydował się na zmianę długości okresu ochronnego. Według przepisu art. 39 Kodeksu pracy obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ochronnym trwającym 4 lata. Zaznaczyć należy, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca nie może zmienić pracownikowi, znajdującemu się pod szczególną ochroną, warunków pracy i płacy wskazanych w zawartej umowie
o pracę, np. stanowiska pracy, czy też wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, jak również wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednak możliwe, jeżeli w dniu otrzymania wypowiedzenia pracownikowi brakuje więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Możliwa jest również zmiana tych warunków, w okresie ochronnym, poprzez zawarcie
z pracownikiem stosownego porozumienia.

Ustawodawca stanowiąc o wieku emerytalnym wskazuje, że przez „wiek  emerytalny” należy rozumieć wiek określony w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w stosunku do większości ubezpieczonych oraz obniżony wiek emerytalny w stosunku do osób pracujących w szczególnych warunkach lub charakterze.

Ustanowiona przepisami ochrona dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę oraz warunków pracy i płacy, co oznacza, że ochrony trwającego zatrudnienia nie stosuje się w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika(art. 52 k.p.) lub bez jego winy (art. 53 k.p.).

W przypadku, gdy pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy i płacy przed wejściem przez pracownika w okres ochronny, czyli 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, oświadczenie woli pracodawcy należy uznać za prawidłowe, czyli doprowadzające do rozwiązania umowy lub zmiany warunków pracy i płacy. Nie ma wówczas znaczenia, że wypowiedzenie umowy lub warunków wynikających z umowy o pracę upływa w okresie ochronnym.

Ustawodawca przewidział zakaz wypowiadania w okresie ochronnym, nie wprowadzając zakazu zmiany warunków pracy lub rozwiązania umowy w tym okresie. Należy odróżnić złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę, czyli dokonanie wypowiedzenia, od rzeczywistej zmiany warunków pracy i płacy.

Zważywszy na powyższe, wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego może doprowadzić do trwałej zmiany tych warunków po „wejściu” pracownika w okres, w czasie którego, pracodawca nie może wypowiadać umowy oraz warunków pracy i płacy. W tym przypadku nie ma zastosowania ochrona przewidziana przez art. 39 k.p.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok SN
z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98).

Poprzez analizę art. 39 k.p. może nasuwać się wniosek, iż pracownik będący w wieku przedemerytalnym podlega nieograniczonej ochronie, gdyż pracodawca nie może w żadnym wypadku rozwiązać albo zmienić treści zawartej umowy o pracę. Nie jest to jednak teza do końca prawdziwa.

Należy zauważyć, że w pewnych sytuacjach ustawodawca wyłącza stosowanie art. 39 k.p., co oznacza, że pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, a tym samym zmienić warunki pracy i płacy, np. poprzez wyłączenie prawa do pewnego składnika wynagrodzenia.

Do sytuacji tych Kodeks pracy zalicza:

  1. nabycie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy ( art. 40 k.p.),
  2. ogłoszenie upadłość lub likwidacji pracodawcy ( art. 411 1 k.p.),
  3. jeżeli wprowadzenie było konieczne z uwagi na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 k.p.) lub
  4. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania ( art. 43 pkt 2 k.p.).

Poza wyżej wymienionymi okolicznościami, pracodawca może zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy, gdy zmniejsza stan zatrudnienia na podstawie ustawy z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) (zwaną dalej „ustawą”).

Według art. 5 ust. 5 powyższej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy.

Oznacza to, że pracodawca nie może tym pracownikom wypowiedzieć umowy o pracę, ale może zmienić warunki pracy i płacy, czyli zmienić strukturę dotychczasowego wynagrodzenia. Ustawodawca nie gwarantuje, że pracownik w okresie 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, zachowywać będzie prawo do wszystkich składników oraz ich wysokości, do jakich posiadał przed ich wypowiedzeniem.

Nie można jednak nie zauważyć, że zgodnie z art. 5 ust. 6 ustawy, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Ponadto, art. 10 ust 1 ustawy stwierdza, że przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Jakie są tego konsekwencje?

Skoro pracodawca uprawniony jest do zmiany pracownikowi, któremu brakuje, co najmniej 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, warunków zawartej umowy o pracę, to uprawniony jest do dokonania między innymi zmiany warunków płacowych (np. pozbawienia prawa do danego składnika).

Zmiany organizacyjne lub ekonomiczne, jakie zachodzą u danego pracodawcy, uprawniają do zmiany warunków zawartych umów o pracę, w tym osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umów o pracę. Pracownik ten, z uwagi na przepis szczególny, może zostać pozbawiony prawa do pewnych składników dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracownik uprawniony do dodatku funkcyjnego, może zostać pozbawiony prawa do tego dodatku, pomimo, że dotychczas gwarantowała ten dodatek zawarta umowa o pracę.

Pomimo możliwości zmiany dotychczasowych warunków płacowych, pracownikowi znajdującemu się w okresie ochronnym, a za taki należy uznać okres 4 lat poprzedzających nabycie prawa do emerytury, ustawodawca zagwarantował wypłatę wyrównania do wysokości dotychczasowego wynagrodzenia.

Zasada ta obowiązuje nie tylko w przypadku tzw. grupowych zwolnień od pracy, czyli wówczas, gdy spełnione są warunki przewidziane w art. 1 ustawy, ale także w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych. Pracodawca dokonując zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy obowiązany jest liczyć się z możliwością przyjęcia nowych warunków przez pracownika, co może wiązać się z obowiązkiem wypłaty dodatku wyrównawczego, jeżeli dokona wypowiedzenia w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie przyjęcie nowych warunków spowoduje oczywiście rozwiązanie zawartej umowy o pracę.

Prawo pracownika do dodatku wyrównawczego przysługuje jednak tylko wówczas, gdy pracodawca dokonał wypowiedzenia w okresie ochronnym, czyli w okresie 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Reforma emerytalna, wprowadzona ustawą nowelizującą ustawę o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czyli ustawą z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 637), w sposób istotny wpływa na zakres ochrony przedemerytalnej przysługującej pracownikom.

Przepis art. 39 K.p. pozostał wprawdzie niezmieniony, ale regulacja przejściowa ustawy nowelizującej zmodyfikowała zasady korzystania z przewidzianej w nim ochrony.

Aktualna (do dnia 31 grudnia 2012r.) ochrona przedemerytalna dla pracowników, których obowiązuje powszechny wiek emerytalny, tj. 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, rozpoczyna się odpowiednio po ukończeniu 56. i 61. roku życia i trwa aż do uzyskania tego wieku. Pomimo zmian w przepisach treść art. 39 k.p. nie uległa zmianie, okres ochronny nadal rozpoczyna się po osiągnięciu 56. lub 61. roku życia. Zasadniczej zmianie uległ jednak sam wiek emerytalny. Zgodnie z nowelizacją ustawy o emeryturach i rentach z FUS (która wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2013r.) docelowy powszechny wiek emerytalny będzie wynosił 67 lat zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn. Osiągnięcie tego wieku będzie uzyskiwane jednak stopniowo – poprzez jego podwyższanie, co kilka miesięcy. Terminy wydłużania wieku emerytalnego zostały ściśle zaplanowane w ustawie nowelizującej. Według przepisów tej ustawy, kobiety z roczników 1953-1956 będą nabywały prawo do emerytury najwcześniej w wieku 60 lat i 1 miesiąca (kobiety urodzone w okresie od 1 stycznia do 31 marca 1953 r.), a najpóźniej z osiągnięciem 61 lat i 4 miesięcy (kobiety urodzone w okresie od 1 października do 31 grudnia 1956 r.).

Kobiety, między innymi z rocznika 1955r. z racji swojego wieku w dniu wejścia w życie reformy emerytalnej miałyby prawo do ochrony przedemerytalnej z art. 39 k.p., gdyż brakowałoby im mniej niż 4 lata do osiągnięci wieku emerytalnego.

W dniu 1 stycznia 2013r. pracownica urodzona np. 19 listopada 1955r. ukończy 57 lat 1 miesiąc i 13 dni. Według przepisów obowiązujących do dnia 31 grudnia 2012r. zmiana warunków płacowych zwartych w jej umowie o pracę uprawniałaby do otrzymania dodatku wyrównawczego, ponieważ pracownica znajdowałaby się w okresie ochronnym.

Z uwagi na nowe zasady nabywania prawa do emerytury, mogłoby się okazać, że ochrona nie dotyczy pracownicy urodzonej 19 listopada 1955r., gdyż osiągnie wiek emerytalny dopiero w dniu 18 listopada 2014r. Sytuacja ta mogłaby sugerować, że w listopadzie 2014r. nie jest objęta ochroną przedemerytalną, gdyż wówczas w stosunku do daty urodzenia (19 listopada 1955r.) będzie to okres przekraczający 4 letni okres ochronny.

W przypadku pracowników (mężczyzn) urodzony w latach 1948 – 1951 zasada ta miałaby takie samo zastosowanie.

Takim negatywnym konsekwencjom ma przeciwdziałać art. 18 ustawy nowelizującej ustawę, na mocy którego, pracownikom, którzy w dniu wejścia w życie noweli (1 stycznia 2013 r.) będą objęci ochroną przedemerytalną z art. 39 k.p. lub którzy byliby nią objęci, gdyby w tym dniu pozostawali w zatrudnieniu pracowniczym – ochrona ta przysługuje przez czas do osiągnięcia wieku emerytalnego wprowadzonego nowelizacją.

Oznacza to wydłużenie okresu ochronnego dla niektórych roczników pracowników, w tym w przypadku kobiet urodzonych w grudniu 1956 r. i mężczyzn urodzonych w grudniu 1951 r. nawet o 16 miesięcy, nie mówiąc nawet o kobietach urodzonych w 1955r. Regulacja przejściowa ma chronić pracowników, którzy na dzień 1 stycznia 2013 r. byliby objęci art. 39 k.p. przed zakończeniem ochrony przedemerytalnej wcześniej, niż osiągnięcie przez nich nowego, wydłużonego wieku emerytalnego.

Dla ustalenia ochrony wynagrodzenia za pracę oraz uprawnienia do wypłaty dodatku wyrównawczego istotne znaczenie ma to, czy w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków płacy pracownik znajdował sie w okresie ochronnym.

Jak wskazano w piśmie Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 27 maja 2010r. (znak: GPP-426-4560-32-1/10/PE/RP) ochrona przedemerytalna jest uzależniona wyłącznie od wieku pracownika, a okres zatrudnienia nie ma wpływu na prawo do świadczeń
z ubezpieczenia społecznego, lecz tylko na ich wysokość.

Aktualnie (przed 1 stycznia 2013r.) ochroną przed wypowiedzeniem są objęte pracownice między 56 a 60 rokiem życia i pracownicy pomiędzy 61 a 65 rokiem życia.

Pracownica, która urodziła się w dniu 19 listopada 1955r. otrzymując w dniu
6 lipca 2012r. wypowiedzenie dotychczasowych warunków płacowych osiągnie 60 rok życia w dniu 18 listopada 2015r. W związku z powyższym w dniu otrzymania wypowiedzenia znajdowała się w okresie ochronnym, gdyż posiadała ponad 56 lat. Osiągnięty wiek na dzień wręczenia wypowiedzenia zmieniającego wskazuje na objęcie pracownicy ochroną w zakresie wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Jednak z dniem 1 stycznia 2013r. po wejściu w życie ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 637) docelowo ochroną będą objęte osoby w wieku od 63 do 67 lat.

Zgodnie z art. 24 ust. 1a „wiek emerytalny dla kobiet urodzonych w okresie: od dnia 1 października 1955 r. do dnia 31 grudnia 1955 r. wynosi co najmniej 61 lat”.

Wydłużenie wieku emerytalnego od 1 stycznia 2013r. spowoduje, że pracownica urodzona w dniu 19 listopada 1955r. w dniu uprawniającym do przejścia na emeryturę posiadać będzie 61 lat, co powoduje, że w dniu wypowiedzenia warunków płacowych (6 lipca 2012r.) brakowało pracownicy ponad 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (porównaj daty: 6 lipca 2012r.  oraz 19 listopada 2016r.).

Powyższe mogło spowodować wątpliwości, czy w powstałej nowej sytuacji prawnej pracownica objęta jest ochroną, o której mowa w art. 39 k.p. skoro w dniu otrzymania wypowiedzenia zmieniającego brakować będzie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Rozstrzygając o prawidłowości dokonanego wypowiedzenia oraz prawa do wypłaty dodatku wyrównawczego, należy wskazać ponownie na art. 18 ust 1 powyższej ustawy.  Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z przepisu art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.), lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy – są objęci tą ochroną przez czas do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w przepisach art. 24 ust. 1a i 1b oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy, o której mowa w art. 1.

Ponadto art. 18 ust 2 ustawy stwierdza, że jeżeli przepisy prawa pracy powołują przepis art. 39 Kodeksu pracy, do pracowników, o których mowa w ust. 1, stosuje się ten przepis, uwzględniając czas ochrony stosunku pracy, wynikający z ust. 1.

Powyższe oznacza, że okres ochronny w zakresie wypowiadania umów o pracę został rozciągnięty do dnia uzyskania prawa do emerytury, jeżeli w dniu 1 stycznia 2013r. pracownica objęta byłaby ochroną na podstawie przepisu art. 39 k.p. Zaznaczyć należy, że okres ochronny (4 lata) nie został zmieniony przez ustawodawcę, jednak został rozciągnięty na okres dłuższy niż 4 lata, gdyż obowiązuje do dnia nabycia prawa do emerytury według zmieniających się przepisów. Uprawnienie do objęcia ochroną faktycznie w dłuższym okresie niż 4 lata, uzależnione jest jedynie od tego, czy w dniu 1 stycznia 2013r. pracownik objęty byłby ochroną według dotychczasowych przepisów.

Ponieważ w dniu 1 stycznia 2013r. pracownica urodzona 19 listopada 1955r. została objęta ochroną, według której stosuje się do niej art. 39 k.p.. pracodawca uprawniony do zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy, zobowiązany był do wypłaty dodatku wyrównawczego, jeżeli wypowiedzenie zmieniające powodowałoby obniżenie wynagrodzenia za pracę.

Ochrona pracownicy obejmuje okres do dnia osiągnięcia nowego wieku emerytalnego, czyli w przypadku urodzenia w dniu 19 listopada 2012r. okres dłuższy niż 4 lata.

Jeżeli pracownica objęta powyższą ochroną na skutek wypowiedzenia zmieniającego traci prawo do dodatku funkcyjnego, pracodawca obowiązany jest do wypłaty dodatku wyrównawczego w kwocie równiej wartości dodatku funkcyjnego do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego, bez względu na ewentualny – w przyszłości – wzrost wynagrodzenia pracownicy.

Pracownica urodzona w dniu 19 listopada 1955r., która wypowiedzeniem zmieniającym została pozbawiona prawa do dodatku funkcyjnego, uprawniona jest do otrzymania dodatku wyrównawczego z uwagi na szczególną ochronę, która obejmuje ją do dnia osiągnięcia nowego wieku emerytalnego.

W powyższej sytuacji brak wypłaty dodatku wyrównawczego po zakończeniu wypowiedzenia zmieniającego należy uznać za naruszenie przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna:

  • 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U.
    z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
  • 18 ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach
    i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 637),
  • 5 ust. 5 pkt 1, ust. 6 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)

Zygmunt Stanisławski

20 listopada 2012r.