Liczba zrzeszonych pracowników w związku zawodowym

Wyświetleń: 126   związek zawodowy (2)

Jak należy postąpić w sytuacji, gdy międzyzakładowa organizacja związkowa przekazała pracodawcy informację, że zrzesza tylko 9 pracowników, a po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy – co miało miejsce po prawie 10 miesiącach – stwierdzono, że organizacja związkowa zrzesza 10 pracowników. Czy decyzje podjęte w tym czasie przez pracodawcę należy uznać na nieważne? Pracodawca po złożonym oświadczeniu, że organizacja związkowa nie zrzesza wystarczającej liczby członków będących pracownikami dokonał zmiany treści regulaminu pracy i wynagradzania.

Pragnę przypomnieć, za swoją opinią z dnia 6 kwietnia 2011r., że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko tej organizacji związkowej, która spełnia kryteria ustanowione w art. 251 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych ( tekst jednolity z 2001r. Dz.U. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.), czego nie negowała kontrola Państwowego Inspektora Pracy.

Jeżeli przepisy prawa wskazują na współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową, należy przez to rozumieć również międzyzakładową organizację związkową, zwaną dalej „organizacją związkową”.

  1. 1.    Regulamin pracy

Zgodnie z art. 1042 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty działaniem żadnej organizacji związkowej, sam ustala lub zmienia regulamin pracy. Jeżeli pracodawca objęty jest działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej, obowiązany jest uzyskać zgodę tej organizacji. Mogłoby to sugerować, że bez zgody zakładowej organizacji związkowej, pracodawca nie może wprowadzić lub zmienić treści regulaminu pracy. Ustawodawca jednak przewidział sytuację, w której organizacja związkowa nie wyrazi zgody na dokonanie zmiany treści regulaminu pracy, stanowiąc, że nieuzgodnienie treści regulaminu pracy z organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, regulamin ustala pracodawca.

Nieuzgodnienie treści regulaminu pracy lub brak organizacji związkowej powoduje, że pracodawca sam decyduje o wprowadzeniu lub treści regulaminu pracy.

  1. 2.    Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

W przypadku regulaminu wynagradzania przepis art. 772 § 4 k.p. nie przewiduje możliwości wprowadzenia regulaminu wynagradzania lub zmiany jego treści bez zgody organizacji związkowej.

Sedno sprawy tkwi w tym, czy w dniu wprowadzenia przez pracodawcę zmian w treści regulaminu pracy i regulaminu wygradzania, pracodawca miał do czynienia z organizacją związkową?

Jeżeli tak, to podejmowane przez pracodawcę decyzje naruszały przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o związkach zawodowych.

Zgodnie z art. 251 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji związkowej zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Może okazać się, że warunku tego nie spełniała organizacja związkowa działająca u pracodawcy, do której może należeć co prawda 10 osób, ale część z nich może być emerytami lub rencistami.

Istotnym dowodem w sprawie jest oświadczenie Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy (…), która wypełniając swój ustawowy obowiązek, wskazała, że na dzień 31 grudnia 2010r. zrzesza 13 członków, w tym 9 członków, o których mowa w art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Składając powyższe oświadczenie organizacja związkowa brała  odpowiedzialność za wskazane pracodawcy informacje. Przepisy nie przewidują weryfikacji przez pracodawcę składanego oświadczenia przez organizację związkową. Pracodawca nie może samodzielnie weryfikować liczby członków organizacji związkowej będącej pracownikami. Obowiązany jest przyjąć informację przekazaną przez organizację związkową, jako prawdziwą. Nie można przecież wykluczyć sytuacji, w której – to tylko przykład – organizacja związkowa zawyżyła liczebność swojej organizacji, aby w dalszym ciągu zobowiązać pracodawcę do współdziałania zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Pracodawca nie ma prawa oraz obowiązku negowania informacji wskazanych przez organizację związkową.

Jeżeli Państwa organizacja związkowa stwierdziła, że zrzesza 9 pracowników,  to potwierdziła, że nie stanowi organizacji związkowej.  Tym samym pracodawcy przysługiwało prawo do samodzielnego decydowania o treści regulaminu pracy, wynagrodzeń oraz zmiany warunków pracy i płacy.

Uprawnienia organizacji związkowej zostają automatycznie przywrócone w dniu, w którym stwierdzi ona, że reprezentuje, co najmniej 10 pracowników.

Dopiero w dniu 27 października 2011r. w wystąpieniu nr rej. 03217-5310-K053-Ws01/11 Państwowy Inspektor Pracy w uzasadnieniu do wystąpienia stwierdził, że organizacja związkowa na dzień 31 grudnia 2010r. zrzeszała 13 członków, w tym 10 pracowników. Fakt ten – co ważne – został stwierdzony dopiero po upływie prawie 10 miesięcy od dnia, w którym organizacja związkowa stwierdziła, że nie zrzesza wystarczającej liczby członków, aby mogła być uznana za organizację związkową, z którą należy konsultować zmiany we wspomnianych powyżej  regulaminach oraz konsultować zamiar wypowiedzeń zmieniających.

W powyższej sytuacji przepisy ustawy o związkach zawodowych, nie przewidują możliwości zmiany oświadczenia woli składanego przez związki zawodowe i unieważnienia decyzji podejmowanych przez pracodawcę, wobec braku organizacji związkowych. Nowa informacja przekazana pracodawcy wywołuje skutek na przyszłość, bez możliwości unieważnienia podjętych przez pracodawcę decyzji poprzedzających zgłoszenie informacji,  że pracownicy są reprezentowani przez organizację związkową.

Przepisy nie przewidują nieważności podjętych decyzji przez pracodawcę. Decyzje w zakresie zmiany regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania oraz treści zawartych umów o pracę są skuteczne. Przepisy nie przewidują automatycznego anulowania decyzji pracodawcy.

Pragnę zauważyć, że w wystąpieniu Państwowego Inspektora Pracy nie ma mowy o braku skuteczności podjętych przez pracodawcę decyzji – po złożonym oświadczeniu przez organizację związkową. Z wystąpienia wynika jedynie prośba („wnoszę o”) o stosowanie postanowień zakładowego regulaminu wynagradzania, którego treść uzgodniono z międzyzakładową (wcześniej zakładową) organizacją związkową.

Ponadto w wystąpieniu Państwowy Inspektor Pracy wnosi o obowiązek uzgodnienia treści regulaminu wynagradzania z organizacja związkową, itd.

Wystąpienie PIP należy uznać za prawidłowe, gdyż taki obowiązek przewidują obowiązujące przepisy, jednak dopiero od dnia stwierdzenia, że pracodawca objęty jest działaniem organizacji związkowej.

Inspektor Pracy nie może swoim wystąpieniem przywrócić uprawnień organizacji związkowej, gdyż nie posiada takich uprawnień. Należy uznać, że dokonane zmiany regulaminów oraz wypowiedzenia zmieniające i porozumienia zawarte z pracownikami nie naruszały obowiązujących przepisów prawa.

Jeżeli strona związkowa i Państwowa Inspekcja Pracy uważa inaczej pozostaje złożenie powództwa do Sądu Pracy. Pracodawca nie jest zobowiązany do zmiany swoich decyzji poprzez wystąpienia PIP.

Organizacja związkowa powinna znać swoje uprawnia i realizować je zgodnie z przepisami. Jakikolwiek błąd w ustaleniu liczby zrzeszonych pracowników nie może negatywnie wpływać na późniejsze decyzje pracodawcy, wobec braku przepisów uznających podjęte decyzje pracodawcy za naruszające przepisy prawa pracy.

Uznać należy, że podjęte przez pracodawcę decyzje, po oświadczeniu, że organizacja związkowa zrzesza mniej niż 10 pracowników, należy uznać za prawidłowe.

Podstawa prawna:

  • art. 772 § 4, art. 1042 k.p.
  • art. 251 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych ( tekst jednolity z 2001r. Dz.U. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Zygmunt Stanisławski

3 kwietnia 2013r.